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株式会社 日立ハイテクノロジーズ

「社員の個々の能力を尊重し、積極的にチャレンジできる会社」「風通しの良い明るいオープンな会社」「チームワークを持ってスピーディーに実行する会社」を企業文化方針に掲げ、従業員の力を引き出す各種環境整備に取り組んでいます。

人権の尊重

基本的な考え方

当社グループは、「日立ハイテクグループ行動規範」を補完するものとして、2014年4月に「日立ハイテクグループ人権方針」を策定しました。本方針では、国際人権章典および国際労働機関(ILO)の「労働の基本原則および権利に関する宣言」に記された人権を最低限のものと理解し、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づく人権デュー・ディリジェンス*や適切な教育の実施、当社が事業活動を行う地域や国の法令の遵守、さらには国際的に認められた人権と国内法の間に矛盾がある場合には、国際的な人権の原則を尊重するための方法を追求していくことを明確に定めています。当社は本方針に基づき、グループの社員はもとより、グループの事業活動や製品・サービスを通じて関係するすべての人の人権の尊重をめざします。

  • * 人権デュー・ディリジェンス:
    事業上の人権への影響を特定して評価、対応し、負の影響に対して防止・軽減、救済の措置を講じて、その効果を継続的に検証・開示すること

人権デュー・ディリジェンス

当社は国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」の実行を通じて、人権尊重の責任を果たすことを誓います。
人権デュー・ディリジェンスには、潜在的または実際の人権への影響を特定して評価することやリスクを防止または軽減するための措置を講じることが含まれます。日立ハイテクノロジーズは、人権への影響やリスクに効果的に対処するため、こうした措置の効果を継続的に検証していきます。具体的には、懸念されるコンプライアンスリスクの洗い出しを定期的に行っており、その中で人権問題と労働問題も含めて調査しています。万が一問題が発生した際は臨時会議を開催し、事実調査・原因究明・是正措置・再発防止等を審議することとしています。

人権啓発研修の推進

人権方針のもと、階層別研修を中心に毎年6講座、8回程度の人権啓発研修を実施し、正しく本質的な理解を深め、広く人権を尊重する風土・意識の醸成に努めています。また、3年に1回の頻度で、e-Learningによる全従業員を対象とした研修も実施しています。

企業のグローバル化が進むにつれ、児童労働や強制労働など様々なタイプの人権問題に直面するようになりました。そこで、2014年度からは、「ビジネスと人権」という観点を強化し、企業に関わる各ステークホルダーの人権を尊重し、「人権配慮の視点を持って仕事に取り組む」ということについて理解を深めています。

また、東京人権啓発企業連絡会が主催する対外研修に定期的に採用担当者等が参加し、自社の状況と照らし合わせることで活動推進に活かしています。

(2015年度は階層別研修において270名が人権に関する研修を受講)

ハラスメント相談窓口の設置

万が一職場でハラスメントの発生を認めたり、従業員から苦情が生じた場合は、関係者のプライバシーの保護、機密の保持を基本に速やかな対応がとれるよう社内相談窓口を設置しているほか、外部専門機関と契約しているEAP*や内部通報の窓口も活用できるようにしています。

外部窓口(電話健康相談及び電話・対面カウンセリング)への相談件数
  2013年度 2014年度 2015年度
相談総数 309 236 188
うちハラスメントに起因する相談 1 0 4

(注)外部機関と契約開始以降の数値(2013年以降)

  • * EAP(Employee Assistance Program)メンタル面から従業員を支援するプログラム

また、当社の事業活動によって何らかの問題が発生した際に、社外からお問い合わせいただけるよう、ウェブサイトに各種問い合わせ窓口を設けています。万が一、通報があった場合には、当該部門と連携のうえ、適切に対処することとしています。

ダイバーシティ経営

基本的な考え方

日立ハイテクグループが事業を展開するグローバル市場では、企業を取り巻く経営環境の変化が一層の激しさを増しており、その競争を勝ち抜くためには、継続的なノベーションの創出により創造性・革新性ある価値をお客様や社会に提供し続けることが重要となります。日立ハイテクグループは、多様な感性や価値観を尊重し、組織の活性化につなげる「ダイバーシティ・マネジメント」を経営の中核に据えて、成長実現に向けた重要施策として取り組んでいます。

ロードマップとKPI
概要図

主要KPI

目的 主な目的 2015年度実績・成果
理解促進 トップメッセージ発信 社長メッセージ発信:2回、タウンホールミーティング:5回
ダイバーシティ講演会 社外有識者によるワークライフバランス、女性活躍をテーマにした講演会
ダイバーシティ・マネジメント研修 部長研修:受講30名、課長研修:受講60名
テーマ別勉強会 LGBT※への理解促進
e-learning 働き方改革e-learning
労働組合、グループ会社との情報共有 「働き方見直し委員会」
「日立ハイテクグループ ダイバーシティ推進連絡会議」開催
活躍促進 女性リーダーの育成 社外研修、ネットワーキング交流会への派遣
役員と女性管理職とのメンタリング試行
在宅勤務の試行 2015年度試行 ⇒2016年度制度化 7月現在 23名(育児・介護)
  • * LGBT:性的少数者の総称

多様な社員の採用

当社では性別や国籍を問わない優秀な人財の採用に努めており、2016年4月入社の総合職新入社員62名のうち、女性比率は35%、外国籍社員比率は8%となりました。

人財の多様性の重視

基本的な考え方

当社グループでは、従業員の多様性を積極的に受け入れ、グローバルなビジネス展開を進める競争力の源泉として活用するダイバーシティ経営を推進しています。性別・国籍・職歴・年齢や性格・価値観など、外的あるいは内的な違いを「その人がもつ個性」ととらえ、従業員一人ひとりが、自身の持つ力を十分に発揮できる風土の醸成や仕組みの充実に積極的に取り組んでいます。

2014年に専任組織のダイバーシティ推進グループを設置し、特に女性の活躍推進については、2020年までに女性役員の登用と女性管理職比率5%(2014年度の倍増)を目標としています。

このための主な取り組みは以下の通りです。

  • 女性リーダー会、メンター制度等による女性リーダの育成
  • 管理職層の意識改革
  • 働き方の改革の中で在宅勤務制度導入等両立支援制度の整備、拡充

雇用の状況

当社グループは2016年3月末現在、国内外で9,902名の従業員が働いています。人種・国籍・性別・障がいの有無などによる差別のない採用を行い、雇用の維持を心掛け、安定的な雇用の創出に努めています。

従業員数推移(連結)

従業員数及び派遣社員受入数推移(「従業員」には派遣社員含まず)
  2011年度 2012年度 2013年度 2014年度 2015年度
単体従業員 4,445 4,351 3,809 3,768 3,711
単体派遣 446 431 386 403 431
連結従業員 10,340 10,436 10,504 10,012 9,902
連結派遣 694 705 692 728 730
雇用契約別構成(単体)
年度 2011 2012 2013 2014 2015
全従業員数に占める契約社員または派遣社員の割合 9.12 9.01 9.20 9.66 10.41

単位:%

事由別離職者数(単体)
年度 2011 2012 2013 2014 2015
早期 0 0 0 0 0
自己都合 49 118 82 59 58
会社都合 28 0 0 0 0
転籍 8 40 282 50 57
その他 3 1 0 10 2
合計 88 159 364 119 117

※各年度3月末時点
 単位:人

障がい者雇用の促進

障がい者雇用については、人財の多様性および企業の社会的責任の両面から取り組んでいます。法定雇用数の充足は当社グループとして果たすべき最低限の社会的責任であるとの認識のもと株式会社日立ハイテクサポートを特例子会社とする「関連会社グループ認定」を取得し、知的障がい者・精神障がい者の職域拡大等にも取り組みながら法定雇用率を上回る雇用を実現しています。2014年度には2018年度をターゲットとした日立ハイテクグループ障がい者雇用中期計画を策定し、更なる障がい者雇用拡大に取り組んでおり、2016年3月末時点では2.36%の雇用率を実現しています。

障がいのある従業員のスキルアップにも積極的に取り組んでおり、毎年開催される「全国障害者技能競技大会(アビリンピック)」への参加を目指して育成に取り組んでいます。

【障がい者雇用比率※1】
2011 2012 2013 2014 2015
1.93% 2.02% 2.06% 2.19% 2.36%
※1
国内連結実績
各年度3月末時点

高齢者雇用

高齢者雇用安定法に対応して60歳以降の生活設計について従業員が自ら選択できるライフプラン選択制度を導入し、社内に定着しています。60歳以上の再雇用制度では、高齢者が一人ひとりの経験や知識を活かして活躍できる環境を整えています。

従業員の多様性関連のデータハイライト※1
  単位 2011年度 2012年度 2013年度 2014年度 2015年度
従業員数(単体) 4,445 4,351 3,809 3,768 3,711
男性 3,852 3,762 3,267 3,213 3,161
女性 593 589 542 555 550
外国人 42 35 37 34 32
平均年齢 41 41.3 41.6 42.3 42.5
勤続年数 18.3 18.5 18.9 20.1 19.7
管理職数 男性 1,126 1,149 1,024 1,027 1,029
うち部長職以上 女性 15 17 19 25 27
男性 217 216 227 189 228
女性 2 3 4 5 5
女性管理職比率 1.3 1.5 1.8 2.4 2.6
障がい者雇用比率※2 1.93 2.02 2.06 2.19 2.36
総合職採用数(新卒) 59 68 48 53 45
うち女性 11 11 8 12 12
総合職採用数(経験者) 25 5 5 5 17
※1
日立ハイテクノロジーズ単独実績
※2
日立国内連結実績

ワークライフバランス

基本的な考え方

当社は少子高齢化による社会構造の変化やライフスタイルの多様化に対応し、従業員一人ひとりがやりがい・働きがいをもって仕事に取り組むとともに育児や介護等との両立を実現できるよう、過度な長時間労働の防止を含めた働き方の改革や各種休暇制度の整備を進めています。

働き方改革への取り組み

当社グループは、多様なバックグラウンドや価値観を持つ人たちの能力を競争優位の源泉として活かす「ダイバーシティ経営」に取り組んでいます。

具体的には、2015年から、生産性の高い働き方や生産性向上の実現に向けた活動を展開中です。この活動は、勤務時間の効果的な活用とメリハリのある働き方について各職場が創意工夫し、組織力の向上をめざすものです。今回、経営トップによる日立ハイテクグループ「働き方改革宣言」の発表により、活動の推進力を高め、日立ハイテクグループ全体としての働き方改革の加速および深化を図ります。

日立ハイテクグループ「働き方改革宣言」

  1. 経営トップが働き方改革をリードします
  2. 管理職はタイムマネジメントを徹底し、意識変革を実践します
  3. 具体的には以下の3点に取り組みます
    ①業務プロセスの見直しやノー残業デーの徹底、夜間・休日の社内メール抑止により効率化を進めます
    ②フレックスタイム制や在宅勤務等の活用を促進し働く時間や場所の柔軟性を高めます
    ③計画的な年次有給休暇取得を進め、視野や経験を広げる機会を増やします

20-20(ニーマルニーマル)プロジェクト

働き方改革の一環として、生産性の高い働き方の実現に向けて、2015年度に“20-20(ニーマルニーマル)プロジェクト”を開始しました。これは勤務時間の効果的な活用とメリハリのある働き方を各部が創意工夫することで、社員一人ひとりの力の発揮と組織力向上を目指すものです。具体的な目標として、月平均の残業時間は20時間を上限とすることと、年休取得20日を掲げています。

2015年度の主な取り組み

  • 社長・幹部とのタウンホールミーティング
  • 事例発表やWebニュースによる好事例の共有
  • 講演会やe-learningによる意識浸透

次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画


くるみんマーク

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画については、2015年3月をもって第三期行動計画を完了しました。第一期、第二期計画では短時間勤務制度の拡充や育児費用補助制度等、主として制度面の充実を図り、第三期計画では、各種の両立支援制度がより適切に理解・活用されるよう、周知活動と各種研修や講演会等を通じた意識改革に取り組んできました。

尚、第二期計画の終了により「子育てサポート企業」として次世代認定マーク(愛称:くるみん)を取得しています。

2015年度よりスタートした第四期行動計画では、長時間労働の縮減や年次有給休暇取得の推進等働き方の改革を重視した取り組みを進めています。

両立支援制度の充実

仕事と家庭の両立支援は、法改正の動向も踏まえながら育児、介護に携わる従業員が活用できる制度の整備・浸透に努めています。在宅勤務制度は2015年9月~12月の試行の後、2016年度より制度化し、2016年7月現在、23人が利用しています。

主な両立支援関連制度
区分 制度名 取扱概要
勤務関係 育児勤務 子が小学校を卒業するまでの期間、以下の短時間勤務が可能。
「7時間」、「6.5時間」、「6時間」、「5時間」、「4時間」
(1日の所定実働時間=7時間45分)
介護勤務 家族の介護(介護に準ずる看護を含む)を行う場合、以下の短時間勤務が可能。
「7時間」、「6.5時間」、「6時間」、「5時間」、「4時間」
(1日の所定実働時間=7時間45分)
所定外労働及び深夜労働の制限・免除 小学校就学前の子(特別な事情がある場合は小学校卒業迄の子)を養育する社員、家族の介護(介護に準ずる看護を含む)を行う従業員の申し出により以下を実施
(1ヶ月以上1年以内の必要な期間。請求回数制限なし)。
・所定外労働の限度を24時間/月、150時間/年とする。
・深夜に労働させない
在宅勤務(新設) 育児・介護を行う以下の社員について、条件を満たせば自宅でPC・電話を利用した勤務が可能
・小学校を卒業するまでの子がいる場合
・介護の必要な親族がいる場合
・妊娠中の女性で、通勤緩和が必要な場合
ファミリーサポート休暇 出産休暇 産前8週間(多胎妊娠の場合は14週間)、産後8週間。
育児休職 子が小学校1年修了時の3月31日迄の通算3年を限度に必要な期間。分割取得も可。
介護休職 一介護事由につき通算1年以内の必要な期間。分割取得も可。
(介護に準ずる看護も含む)
家族看護休暇 1年につき5日。
子の看護休暇 小学校就学前の子1人につき5日/年。
年次介護休暇 被介護人1人につき5日/年。
制度の利用実績(単独)
2010年度 2011年度 2012年度 2013年度 2014年度 2015年度
短時間勤務 72 74 81 85 90 84
育児休暇 29 48 38 41 41 38

単位:人

働き方の状況関連のデータハイライト※1
  単位 2011年度 2012年度 2013年度 2014年度 2015年度
短時間勤務制度利用者数 74 81 85 90 84
育児休暇制度利用者数 48 38 41 41 38
育児休業復職率 97.9 96.9 96 93 94.7
介護休業取得者数 1 2 1 4 1
有給休暇取得率 68.2 61.1 58.3 62.5 65
時間外労働時間(組合員平均) 時間/月 25.6 27.5 22.8 29.4 27.4
※1
日立ハイテクノロジーズ単独実績

人財開発

基本的な考え方

当社グループは「人こそ企業の財産」であり、一人ひとりの人財価値を高めていくことがグループ全体の持続的な価値創造に直結すると考えています。この考えのもと「グローバルに通用する人財の育成」を主たる育成方針として掲げ、全従業員を対象とした人財育成に取り組んでいます。

経営教育委員会

年2回開催する経営教育委員会を通じて人財教育の継続的な検証・改善を図っています。教育プログラムはグローバルに活躍できる人財育成をベースに階層別・営業・技術技能の分野別に体系化して計画的に実施しています。

教育体系図

グローバル人財の育成

グローバルな視点でビジネスに対応できる人財の早期育成に向けて、「入社7年以内に50%以上の従業員が海外経験」を当面の目標として若手の海外派遣に積極的に取り組んでいます。2011年には1年間の海外研修に加えて、期間・派遣先等をより柔軟に選択できる短期若手海外派遣プログラムをスタートさせ、毎年20名前後が海外で研修をしています。さらに、海外の各拠点で活躍するナショナルスタッフの育成についてもマネージャーの基本スキル研修をW/Wで統一するなど、グローバル共通での教育推進に向け、一層の充実を図っています。

ものづくり人財の育成


閉会式に集合した選手達

半導体検査装置や分析装置等のハイテク製品を支えているのは、絶え間ない最先端技術の開発とそれを製品として形にする最高水準の技能です。当社では技能者の育成に積極的に取り組んでおり、その一環として毎年開催される技能五輪全国大会に長年にわたり挑戦し、これまでに国際大会も含めて数多くのメダリストを輩出しています。

2015年12月に開催された「第53回技能五輪全国大会」には、当社から4職種計9名の選手が出場し、旋盤職種、フライス盤職種、機械製図職種で敢闘賞を獲得いたしました。また、今回からメカトロニクス職種にも出場を果たすなど、幅広い職種で最高水準の技能を発揮出来る人材の育成に取り組んでいます。

公正な人事考課と成果配分

基本的な考え方

当社グループは公平で透明性の高い処遇制度を構築・運用することにより、従業員一人ひとりの意欲と能力を最大限に引き出すとともに、より一層働きがいを感じて仕事に取り組める環境づくりに努めています。

処遇制度の継続的見直し

現在の処遇制度は「より一層の実力・成果主義の徹底」を狙いとして、2004年に全面的に改訂・導入したものですが、それまでの「年功」を機軸とした処遇から「能力成果」を機軸とした実力成果主義への移行を進め、従業員のモチベーションアップを図るものです。

制度導入以降も社内外の環境の変化を踏まえ、処遇制度を含む人事システム全体の見直しを実施しており、2010年度には主として若手リーダー層や職場中核者層の「やる気」をより一層引き出すことを狙いとした制度の一部見直しを実施しました。2015年度には、パフォーマンスに焦点を置いた業務管理・業績評価制度を導入し、また、管理職の処遇制度を従来の能力ベースから役割ベースへと移行しています。国内・海外グループ会社についても、各社状況も考慮しながら、2016年度以降順次移行し、HHTグループ・グローバルにコンセプトを共有した処遇制度の再構築を推進していきます。

今後も各職場での実際の課題を踏まえた議論を深めて、従業員一人ひとりが「働きがい」と「やる気」を感じて仕事に取り組める人事システムの実現をめざして幅広い改善を継続していきます。

公正・公平な運用

公正・公平な制度運用を図るため、管理職層に対する評価者研修を定期的に行うとともに、労使間で賃金や資格等について定期的に議論する場として処遇制度労使専門委員会を年1回開催しています。毎年の定期賃金改訂、資格格付における特徴点を確認するほか、処遇制度について忌憚のない意見交換を行っています。

評価に関する疑問点解決手続き

従業員が自らの評価に関し疑問等がある場合、その解決を求めるための手続きを定めています。この手続きでは、三段階の解決プロセスを設けているほか、解決を申し出たことによって不利益な取り扱いを受けないこと、および解決の過程においてプライバシーは完全に保護されることを宣言し、公平性の確保に努めています。

従業員との対話

健全な労使関係

当社は「労使協調」を基本スタンスとして労使間の真摯な協議と合意に基づき、各種施策や労働環境の改善に取り組んでいます。年に2回開催される「中央経営審議会」では、労使の意思疎通を図り、双方が発展していくことを目的に経営問題などについての議論・意見交換を行っています。当社は、日本のように労働組合の結成を認めている国や地域においては、当社と労働組合とで締結している労働協約において、組合が団結権、団体交渉権、争議権を保有することを認めると定めています。

従業員意識調査

当社は年1回、従業員を対象とした意識調査(「日立従業員サーベイ」)を実施しています。この調査は、社内コミュニケーション充実策の一環として従業員の仕事や職場環境などに関する意識や意見を定期的に調査し、人財・組織のさらなる活性化やモチベーション向上に向けた会社施策の充実を図るためのものです。今後も調査を継続し、やりがいと活力のある職場づくりに継続的に取り組んでいきます。

労働安全衛生

基本的な考え方

当社グループは、「安全と健康を守ることは全てに優先する」という日立グループ安全衛生ポリシーに基づき、労働災害の防止や健康管理の充実など安全衛生管理水準の維持・向上に努めています。また、大規模災害への対策についても職場安全巡視や事業所安全診断と同様に定期的なリスクの洗い出しを行い、被害を最小化するための事前対策に努めています。

日立グループ安全衛生ポリシー(抜粋)

基本理念
安全と健康を守ることは全てに優先する
基本方針
日立グループは「優れた自主技術・製品の開発を通じて社会に貢献する」という創業以来の企業理念に基づき、社会に密接に関わる事業を営むグローバル企業グループとして、全ての事業活動において『安全と健康を守ることは全てに優先する』との不変の基本理念の下、安全・健康な職場づくりに取り組んでいきます。

安全活動

日立ハイテクノロジーズではグループ全体での横断的な安全衛生活動及び安全衛生水準の向上を図るため、事業所の安全衛生推進責任者を対象に四半期毎に「グループ安全衛生連絡会議」を開催しています。会議の主査は安全衛生管掌役員が務め、重大な事故の発生や安全管理に著しく問題があると判断された場合は、重点安全管理事業所として指定し、重点安全管理指定制度に関する基準に従い指摘項目に対する施策を定め、早期改善を図るよう徹底しています。

また、事業所ごとに災害予防および健康管理に関する事項を調査・審議し、その向上を図るため安全衛生委員会により、製造拠点を中心とする生産設備の本質安全化*やリスクアセスメント活動など、労働安全衛生マネジメントシステムによる自主的かつ体系的な活動の推進を展開しています。また、製造拠点内での安全発表会の開催や第三者機関による「安全診断」の実施など、従業員参加による安全管理活動のさらなる強化などにも取り組んでいます。

  • * 本質安全化:危害を及ぼす原因そのものを無くす、もしくは小さくすること。

労働災害の発生状況

当社の労働災害発生率は全国の全産業と比較して極めて低い水準となっています。2015年は当社グループで休業災害2件、不休災害10件の発生となりました。
今後も労働災害の撲滅をめざし、安全教育や安全管理の徹底に継続して取り組んでいきます。

労働災害度数率(単独)

* 度数率=労働災害による死傷者数/延べ実労働時間×1,000,000

グループ安全衛生活動の活性化

グループ全体の安全衛生活動水準向上を目的に「ハイテクグループ安全衛生担当者会議」を開催しています。グループ各社での安全衛生取り組みに関する事例発表と意見交換やグループ共通課題への知識習得に向けた外部講師による特別講演などを通じてグループ全体の安全衛生活動の活性化につなげています。

2015年度においてはストレスチェックのセミナーや講演会へ延べ993人が参加しました。また、衛生管理資格者の増強も行っており、昨年からグループ全体で108人増となりました。

防災活動


本社で実施した救命講習会

当社グループは安全活動同様、防災活動も積極的に取り組んでいます。定期的な避難訓練実施のほか、AED(自動体外式除細動器)操作方法の教育など、万一の事態でも従業員が自律的に活動できるよう防災意識の啓発、体制の整備に努めています。


那珂地区における防災訓練

また、製造拠点では自衛消防隊を組織し、定期的に消防訓練を行なうことで不測の事態に備えています。

衛生活動


メンタルヘルス研修会

長時間残業の縮減や特定健診を含む各種健康診断の受診促進、健康管理教育による健康管理意識の向上など、従業員の健康増進に向けた施策、教育の充実を図っています。また、従業員のメンタルヘルスケアの充実については当社グループにとっても重要な課題として捉えています。ラインケアやセルフケアの強化に向けた、メンタルヘルス教育やストレスマネジメントセミナーの定期的な実施や、外部EAP機関との連携による悩み相談窓口の拡充や専門医の紹介サービスなど、グループ全体での取り組みを展開しています。