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株式会社 日立ハイテクノロジーズ

「社員の個々の能力を尊重し、積極的にチャレンジできる会社」「風通しの良い明るいオープンな会社」「チームワークを持ってスピーディーに実行する会社」を企業文化方針に掲げ、従業員の力を引き出す各種環境整備に取り組んでいます。

社会背景

日立ハイテクグループの注力分野である「バイオ・ヘルスケア」「社会・産業インフラ」「先端産業システム」の3つの事業ドメインでは、取り巻く事業環境や社会情勢が目まぐるしく変化し、お客様のニーズは多様化かつ高度化してきています。
こうした中、日本国内では多様な働き方が選択できる社会環境の見直しが求められています。一方、国際社会においては、国連サミットで採択されたSDGsの「5.ジェンダー平等を実現しよう」にあるように、労働市場における男女間の格差是正が課題として認識されています。

日立ハイテクがめざす方向性

事業環境や社会情勢の変化に伴い、さまざまなリスクや機会を迅速に察知し対応するためには、多様な感性と視点を持った人財の活躍が必要です。さらに最先端分野で事業を展開する日立ハイテクグループにとって、イノベーションを推進する高度な技術・技能や豊富な知識・経験を有する有能な人財の確保と育成はますます重要になってきています。
日立ハイテクグループがグローバル市場で競争を勝ち抜くためには、創造性・革新性ある価値をお客様や社会に提供し続けなければなりません。そのため、継続的なイノベーションを創出できる変革型人財の育成をめざしています。
中長期的には「グローバルに通用する人財の育成」に取り組むとともに、多様な感性や価値観を尊重し、組織の活性化につなげる「ダイバーシティ経営」を推進することにより、柔軟な発想や積極的に意見が言える企業文化を醸成していきます。短期的には、「働き方改革」を推進し、さまざまな働き方に対応した環境を整備して生産性と組織力を向上させるとともに、柔軟な発想や高いスキルを持った優秀な人財の確保に注力していきます。

人権の尊重

基本的な考え方

当社グループは、「日立ハイテクグループ行動規範」を補完するものとして、2014年4月に「日立ハイテクグループ人権方針」を策定しました。本方針では、国際人権章典および国際労働機関(ILO)の「労働の基本原則および権利に関する宣言」を支持し、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づく人権デュー・ディリジェンス*や適切な教育の実施、当社が事業活動を行う地域や国の法令の遵守、さらには国際的に認められた人権と国内法の間に矛盾がある場合には、国際的な人権の原則を尊重するための方法を追求していくことを明確に定めています。当社は本方針に基づき、グループの社員はもとより、グループの事業活動や製品・サービスを通じて関係するすべての人の人権の尊重をめざします。

  • * 人権デュー・ディリジェンス:
    事業上の人権への影響を特定して評価、対応し、負の影響に対して防止・軽減、救済の措置を講じて、その効果を継続的に検証・開示すること

人権デュー・ディリジェンス

当社は国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」の実行を通じて、人権尊重の責任を果たすことを誓います。
人権デュー・ディリジェンスには、潜在的または実際の人権への影響を特定して評価することやリスクを防止または軽減するための措置を講じることが含まれます。日立ハイテクノロジーズは、人権への影響やリスクに効果的に対処するため、こうした措置の効果を継続的に検証していきます。具体的には、懸念されるコンプライアンスリスクの洗い出しを定期的に行っており、その中で人権問題と労働問題も含めて調査しています。万が一問題が発生した際は臨時会議を開催し、事実調査・原因究明・是正措置・再発防止等を審議することとしています。

人権啓発研修の推進

人権方針のもと、階層別研修を中心に毎年6講座、8回程度の人権啓発研修を実施し、正しく本質的な理解を深め、広く人権を尊重する風土・意識の醸成に努めています。また、3年に1回の頻度で、e-Learningによる全従業員を対象とした研修も実施しています。

企業のグローバル化が進むにつれ、児童労働や強制労働など様々なタイプの人権問題に直面するようになりました。そこで、2014年度からは、「ビジネスと人権」という観点を強化し、企業に関わる各ステークホルダーの人権を尊重し、「人権配慮の視点を持って仕事に取り組む」ということについて理解を深めています。

また、東京人権啓発企業連絡会が主催する対外研修に定期的に採用担当者等が参加し、自社の状況と照らし合わせることで活動推進に活かしています。

ハラスメント相談窓口の設置

万が一職場でハラスメントの発生を認めたり、従業員から苦情が生じた場合は、関係者のプライバシーの保護、機密の保持を基本に速やかな対応がとれるよう社内相談窓口を設置しているほか、外部専門機関と契約しているEAP*や内部通報の窓口も活用できるようにしています。

外部窓口(電話健康相談及び電話・対面カウンセリング)への相談件数
  2014年度 2015年度 2016年度 2017年度
相談総数 236 188 249 261
うちハラスメントに起因する相談 0 4 4 2

(注)外部機関と契約開始以降の数値(2013年以降)

  • * EAP(Employee Assistance Program)メンタル面から従業員を支援するプログラム

また、当社の事業活動によって何らかの問題が発生した際に、社外からお問い合わせいただけるよう、ウェブサイトに各種問い合わせ窓口を設けています。万が一、通報があった場合には、当該部門と連携のうえ、適切に対処することとしています。

ダイバーシティ経営

基本的な考え方

日立ハイテクグループが事業を展開するグローバル市場では、企業を取り巻く経営環境の変化が一層の激しさを増しており、その競争を勝ち抜くためには、継続的なノベーションの創出により創造性・革新性ある価値をお客様や社会に提供し続けることが重要となります。日立ハイテクグループは、多様な感性や価値観を尊重し、組織の活性化につなげる「ダイバーシティ・マネジメント」を経営の中核に据えて、経営トップのコミットメントのもと、成長実現に向けた重要施策として取り組んでいます。

ロードマップとKPI
概要図

主要KPI

2017年度実績

2017年度実績・成果
目的 主な目的 2017年度実績・成果
理解促進 トップメッセージ発信 日立ハイテクグループ「働き方改革宣言」を社外発表(2016年9月26日付)国内グループ会社にも働き方改革の取組みを推奨
年始の社長メッセージや社内報を通じて社員への浸透・実践を継続的に働きかけ
いいね!ランチ会、お助け!ランチ会 社長、経営陣が直接社員に働き方改革への思いを伝える機会
・いいね!ランチ会:職場の優れた取組みを褒める場
・お助け!ランチ会:職場の課題解決のヒントを一緒に考える場
社長による開催:14回、約200名参加(累計)
経営陣による開催:42回、約400名参加(累計)
ダイバーシティ講演会 社外有識者によるワークライフバランス、ダイバーシティをテーマにした講演会
ダイバーシティ・マネジメント研修 部長研修、課長研修での教育
働き方改革プロジェクトリーダー研修
多様性マネジメント研修(女性、LGBT等)
グループ全体でのグローバル社員によるワークショップ
労働組合、グループ会社との情報共有 働き方見直し委員会
日立ハイテクグループ ダイバーシティ推進連絡会議開催
好事例共有 働き方改革の好事例を表彰する20-20アワード
社内報・社内イントラネットによる情報共有
プレミアムフライデー交流イベント 余暇時間の使い方や業務効率向上法を提案
(健康増進、セルフブランディング、Excel使用法等)
活躍促進 女性リーダーの育成 女性主任・管理職向けロールモデルカフェ
社長、女性役員によるエグゼクティブラウンドテーブル
社外研修、ネットワーキング交流会への派遣
部下育成のための管理職向けコーチング研修 
多様なワークスタイルを実現する制度 在宅勤務、サテライトオフィスの制度化
時間単位年休、コア無しフレックス、 配偶者転勤休暇の導入

多様な社員の採用

当社では多様で優秀な人財の採用に努めており、2018年4月入社の総合職新入社員91名のうち、女性比率は33%、外国籍社員比率は4%となりました。また、経験者採用は2017年4月~2018年3月の間で、71人となりました。

人財の多様性の重視

基本的な考え方

当社グループでは、従業員の多様性を積極的に受け入れ、グローバルなビジネス展開を進める競争力の源泉として活用するダイバーシティ経営を推進しています。性別・人種・国籍・宗教・職歴・年齢や性格・価値観・性的指向(LGBT)など、外的あるいは内的な違いを「その人がもつ個性」ととらえ、従業員一人ひとりが、自身の持つ力を十分に発揮できる風土の醸成や仕組みの充実に積極的に取り組んでいます。

2014年に専任組織のダイバーシティ推進グループを設置し、特に女性の活躍推進については、2020年までに女性役員の登用と女性管理職比率5%(2014年度の倍増)を目標としています。

このための主な取り組みは以下の通りです。

  • 女性リーダーの育成
    (女性リーダー会での社長・女性役員によるエグゼクティブラウンドテーブル、社内外ネットワーク強化等)
  • 管理職層の意識改革、多様性マネジメント研修
  • 働き方改革の一層の推進

外部からの認定・表彰

なでしこ銘柄


「なでしこ銘柄」ロゴマーク

なでしこ銘柄は、「女性のキャリア支援」と「仕事と家庭の両立支援」の側面で優れた上場企業を、魅力ある銘柄として選定し公表するもので、経済産業省と(株)東京証券取引所の共同企画で実施されています。2017年度は、上場企業約3,500社中48社が選定され、当社は2年連続の選定となりました。

えるぼし


女性活躍推進法に基づく「えるぼし」認定マーク

「えるぼし」認定は、女性活躍推進に関する行動計画を策定・届出を行い、その取り組み状況が優良な企業を厚生労働大臣が認定するものです。当社は5つの評価項目の全てで基準を満たし、最上位の評価を取得しました。

雇用の状況

当社グループは2018年3月末現在、国内外で10,898名の従業員が働いています。人種・国籍・性別・障がいの有無などによる差別のない採用を行い、雇用の維持を心掛け、安定的な雇用の創出に努めています。

従業員数推移(連結)

従業員数及び派遣社員受入数推移(「従業員」には派遣社員含まず)
  2013年度 2014年度 2015年度 2016年度 2017年度
単体従業員 3,809 3,768 3,711 3,811 3,964
単体派遣 386 403 431 551 650
連結従業員 10,504 10,012 9,902 10,317 10,898
連結派遣 692 728 730 937 1,124
雇用契約別構成(単体)
年度 2013 2014 2015 2016 2017
全従業員数に占める契約社員または派遣社員の割合 9.20 9.66 10.41 12.63 14.09

単位:%

事由別離職者数(単体)
年度 2013 2014 2015 2016 2017
早期 0 0 0 0 0
自己都合 82 59 58 40 39
会社都合 0 0 0 0 0
転籍 282 50 57 45 71
その他 0 10 2 0 2
合計 364 119 117 85 112

※各年度3月末時点
 単位:人

障がい者雇用の促進

障がい者雇用については、人財の多様性および企業の社会的責任の両面から取り組んでいます。法定雇用数の充足は当社グループとして果たすべき最低限の社会的責任であるとの認識のもと株式会社日立ハイテクサポートを特例子会社とする「関連会社グループ認定」を取得し、知的障がい者・精神障がい者の職域拡大等にも取り組みながら法定雇用率を上回る雇用を実現しています。2014年度には2018年度をターゲットとした日立ハイテクグループ障がい者雇用中期計画を策定し、さらなる障がい者雇用拡大に取り組んでおり、2018年3月末時点では2.66%の雇用率を実現しています。

障がいのある従業員のスキルアップにも積極的に取り組んでおり、毎年開催される「全国障害者技能競技大会(アビリンピック)」への参加をめざして育成に取り組んでいます。

【障がい者雇用比率※1】
2013 2014 2015 2016 2017
2.06% 2.19% 2.36% 2.57% 2.66%
※1
国内連結実績
各年度3月末時点

高齢者雇用

高齢者雇用安定法に対応して60歳以降の生活設計について従業員が自ら選択できるライフプラン選択制度を導入し、社内に定着しています。60歳以上の再雇用制度では、高齢者が一人ひとりの経験や知識を活かして活躍できる環境を整えています。

従業員の多様性関連のデータハイライト*1
  単位 2013年度 2014年度 2015年度 2016年度 2017年度
従業員数(単体) 3,809 3,768 3,711 3,811 3,964
男性 3,267 3,213 3,161 3,236 3,354
女性 542 555 550 575 610
外国人 37 34 32 39 40
平均年齢 41.6 42.4 42.5 42.8 43.1
男性 41.9 42.6 42.7 43 43.3
女性 40.3 41.3 42.3 42.5 42.4
勤続年数 18.9 19.3 19.7 19.8 19.6
男性 19.3 19.6 20.1 20.2 20.1
女性 16.7 17.1 18.4 18.4 17.7
管理職数 男性 1,007 1,029 1,046 1,027 1,043
女性 23 27 36 41 44
うち部長職以上 男性 221 228 239 236 250
女性 5 5 6 6 6
女性管理職比率 2.2 2.6 3.3 3.8 4.0
障がい者雇用比率※2 2.06 2.19 2.36 2.57 2.66
総合職採用数(新卒) 48 53 45 62 91
うち女性 8 12 12 22 30
女性のうち理系 3 5 7 11 9
うち外国籍 1 0 2 8 4
総合職採用数(経験者) 5 5 17 33 71
離職者数 82 59 58 40 39
*1
日立ハイテクノロジーズ単独実績
*2
日立国内連結実績

ワークライフバランス

基本的な考え方

当社グループは少子高齢化による社会構造の変化やライフスタイルの多様化に対応し、従業員一人ひとりがやりがい・働きがいをもって仕事に取り組むとともに育児や介護等との両立を実現できるよう、過度な長時間労働の防止を含めた働き方の改革や各種休暇制度の整備を進めています。

働き方改革への取り組み

当社グループは、多様なバックグラウンドや価値観を持つ人たちの能力を競争優位の源泉として活かす「ダイバーシティ経営」に取り組んでいます。

具体的には、2015年から、生産性の高い働き方や生産性向上の実現に向けた活動を展開中です。この活動は、勤務時間の効果的な活用とメリハリのある働き方について各職場が創意工夫し、組織力の向上をめざすものです。2016年9月には社内外に向け、経営トップによる日立ハイテクグループ「働き方改革宣言」を発表しました。活動の推進力を高め、日立ハイテクグループ全体としての働き方改革の加速および深化を図ります。

日立ハイテクグループ「働き方改革宣言」

  1. 経営トップが働き方改革をリードします
  2. 管理職はタイムマネジメントを徹底し、意識変革を実践します
  3. 具体的には以下の3点に取り組みます
    ①業務プロセスの見直しやノー残業デーの徹底、夜間・休日の社内メール抑止により効率化を進めます
    ②フレックスタイム制や在宅勤務等の活用を促進し働く時間や場所の柔軟性を高めます
    ③計画的な年次有給休暇取得を進め、視野や経験を広げる機会を増やします

さらに、2016年10月にはイクボス企業同盟*に加盟しました。加盟にあたり下記を宣言しています。「(前略)働き方改革の実践と、多様な人財の活躍を支える“イクボス”の育成を進めることを宣言します。これらの取り組みを通じ、『社員のワークライフバランスの実現』と『これまでの既成概念を覆すようなアイデアから新しい価値を創造し、お客様とともに更なる成長を遂げ、社会の発展に貢献していくこと』をめざします。」

  • * イクボス企業同盟:
    「イクボス」とは、職場で共に働く部下・スタッフのワークライフバランスを考え、その人のキャリアと人生を応援しながら、組織の業績も結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司(経営者・管理職)のこと。「イクボス企業同盟」とは、「イクボス」の必要性を認識し、積極的に自社の管理職の意識改革を行い、新しい時代の理想の上司(イクボス)を育てていこうとする企業のネットワークのこと

20-20(ニーマルニーマル)プロジェクト

働き方改革の一環として、生産性の高い働き方の実現に向けて、2015年度に“20-20(ニーマルニーマル)プロジェクト”を開始しました。これは勤務時間の効果的な活用とメリハリのある働き方を各部が創意工夫することで、社員一人ひとりの力の発揮と組織力向上をめざすものです。具体的な目標として、月平均の残業時間は20時間を上限とすることと、年休取得20日を掲げています。全社ダイバーシティ推進ワーキンググループで施策を立案するとともに、各事業部門に地区委員会や働き方改革プロジェクトリーダーを置き、各職場の状況に根差した取り組みを行っています。

2017年度の主な取り組み

  • 社長・幹部との意見交換や課題解決を行うランチ会
  • 講演会によるワークライフバランス意識浸透
  • 働き方改革の好事例を表彰する20-20アワード
  • 社内報・社内イントラネットによる情報共有
  • 余暇時間の使い方や業務効率向上法を提案するプレミアムフライデー交流イベント
  • 生産性の向上を推進するITスキルセミナー

両立支援制度の充実

仕事と家庭の両立支援は、法改正の動向も踏まえながら育児、介護に携わる従業員が活用できる制度の整備・浸透に努めています。在宅勤務制度は2015年9月~12月の試行の後、2016年度より制度化し、育児・介護の理由による利用者は約50名です。さらに、2018年6月からは、在宅勤務制度利用の対象者を管理職のみならず、総合職研修員を除く非管理職全員に拡大し、また、就業場所も育児・介護・看護の必要に応じて会社が認めた場所にも拡大し、制度の利用促進を大幅に進めました。

主な両立支援関連制度
区分 制度名 取扱概要
勤務関係 育児勤務 子が小学校を卒業するまでの期間、以下の短時間勤務が可能。
「7時間」、「6.5時間」、「6時間」、「5時間」、「4時間」
(1日の所定実働時間=7時間45分)
介護勤務 家族の介護(介護に準ずる看護を含む)を行う場合、以下の短時間勤務が可能。
「7時間」、「6.5時間」、「6時間」、「5時間」、「4時間」
(1日の所定実働時間=7時間45分)
所定外労働及び深夜労働の制限・免除 小学校就学前の子(特別な事情がある場合は小学校卒業迄の子)を養育する社員、家族の介護(介護に準ずる看護を含む)を行う従業員の申し出により以下を実施(1ヶ月以上1年以内の必要な期間。請求回数制限なし)。
・所定外労働の限度を24時間/月、150時間/年とする。
・深夜に労働させない
在宅勤務及びサテライトオフィス勤務 育児・介護を行う社員含め、社員全員が対象(在宅勤務の場合は総合職研修員を除く)。
短日勤務 継続的な介護・治療を行う社員について、条件を満たせば週3日もしくは4日の勤務が可能。
ファミリーサポート休暇 出産休暇 産前8週間(多胎妊娠の場合は14週間)、産後8週間。
育児休職 子が小学校1年修了時の3月31日迄の通算3年を限度に必要な期間。分割取得も可。
介護休職 一介護事由につき通算1年以内の必要な期間。分割取得も可。
(介護に準ずる看護も含む)
家族看護休暇 1年につき7日。
子の看護休暇 小学校就学前の子1人につき7日/年。
年次介護休暇 被介護人1人につき5日/年。
働き方の状況関連のデータハイライト*1
  単位 2013年度 2014年度 2015年度 2016年度 2017年度
短時間勤務制度利用者数 85 90 84 80 77
育児休暇制度利用者数 41 41 38 43 46
男性 0 1 0 3 2
女性 41 40 38 40 44
育児休業復職率 96 93 94.7 100 91
介護休業取得者数 1 4 1 2 2
男性 0 2 1 0 1
女性 1 2 0 2 1
有給休暇取得日数 14.1 14.6 15.8 16.6 18
有給休暇取得率 58.3 62.5 65 69 75
時間外労働時間(組合員平均) 時間/月 22.8  29.4 28.7 27.7 25.7
*1
日立ハイテクノロジーズ単独実績

人財開発

基本的な考え方

当社グループは「人こそ企業の財産」であり、一人ひとりの人財価値を高めていくことがグループ全体の持続的な価値創造に直結すると考えています。この考えのもと「グローバル人財を創り込み、グローバルに成長する企業文化の醸成」を主たる育成方針として掲げ、全従業員を対象とした人財育成に取り組んでいます。

経営教育委員会

年2回開催する経営教育委員会を通じて人財教育の継続的な検証・改善を図っています。教育プログラムはグローバルに活躍できる人財育成をベースに階層別・営業・技術・技能の分野別に体系化して計画的に実施しています。

教育体系図(2018年度)

教育体系図(2018年度)

グローバル人財の育成

グローバルな視点でビジネスに対応できる人財の早期育成に向けて、「入社7年以内に50%以上の従業員が海外経験」を当面の目標として若手の海外派遣に積極的に取り組んでいます。毎年25名前後の若手社員が1年間の海外研修や短期若手海外派遣プログラムを利用して海外で研修をしています。さらに、海外の各拠点で活躍するナショナルスタッフの育成についても、リーダー向け研修への派遣やマネージャーの基本スキル研修をW/Wで統一するなど、グローバル共通での教育推進に向け、一層の充実を図っています。2017年度の若手海外経験率は51%です。

ものづくり人財の育成


「第55回技能五輪全国大会」閉会式

半導体検査装置や分析装置等のハイテク製品を支えているのは、絶え間ない最先端技術の開発とそれを製品として形にする最高水準の技能です。当社では技能者の育成に積極的に取り組んでおり、その一環として毎年開催される技能五輪全国大会に長年にわたり挑戦し、これまでに国際大会も含めて数多くのメダリストを輩出しています。

2017年11月に開催された「第55回技能五輪全国大会」には、当社から4職種計11名の選手が出場し、旋盤職種で金・銀メダル、フライス盤職種で金・銀メダル、機械製図職種で銅メダル、メカトロニクス職種は、3回目の出場で金メダル、敢闘賞を獲得いたしました。2018年は、8月に技能五輪国際大会選考会(CNC旋盤・フライス盤職種に4名出場)、11月に第56回技能五輪全国大会(4職種8名出場)が開催されます。今後も幅広い職種で最高水準の技能を発揮出来る人財の育成に取り組みます。

キャリア開発支援

当社では、従業員一人ひとりにとっての仕事の意味や意義・価値観を重視したキャリア開発支援施策を展開しています。個々人が能力や創造性を最大限に発揮できるようにするだけではなく、個人の成長を組織の成果や成長に結びつけ、企業価値の向上を図ります。自ら考え行動する強い個人(個の自立・自律)を育成するとともに、一人ひとりの意思・意欲を組織に生かす仕組みづくりや、組織力・パフォーマンス向上に向け一体感やチームワークを育むための相互理解を促す支援を行っています。30代社員向けキャリア開発研修や、管理職向け部下のキャリアマネジメント研修を実施しています。また、キャリア相談室を開設し個別キャリア相談も行っています。

2018年6月からは、会社が認めたキャリア開発のための短時間勤務制度や、ボランティア休暇制度(1年につき5日)を導入しています。

公正な人事考課と成果配分

基本的な考え方

当社グループは公平で透明性の高い処遇制度を構築・運用することにより、従業員一人ひとりの意欲と能力を最大限に引き出すとともに、より一層働きがいを感じて仕事に取り組める環境づくりに努めています。

処遇制度の継続的見直し

現在の処遇制度は「より一層の実力・成果主義の徹底」を狙いとして、2004年に全面的に改訂・導入したものですが、それまでの「年功」を機軸とした処遇から「能力成果」を機軸とした実力成果主義への移行を進め、従業員のモチベーションアップを図るものです。

制度導入以降も社内外の環境の変化を踏まえ、処遇制度を含む人事システム全体の見直しを実施しており、2010年度には主として若手リーダー層や職場中核者層の「やる気」をより一層引き出すことを狙いとした制度の一部見直しを実施しました。2015年度には、パフォーマンスに焦点を置いた業務管理・業績評価制度を導入し、また、管理職の処遇制度を従来の能力ベースから役割ベースへと移行しています。国内・海外グループ会社についても、各社状況も考慮しながら、2016年度以降順次移行し、日立ハイテクグループ・グローバルにコンセプトを共有した処遇制度の再構築を実施しました。

今後も各職場での実際の課題を踏まえた議論を深めて、従業員一人ひとりが「働きがい」と「やる気」を感じて仕事に取り組める人事システムの実現をめざして幅広い改善を継続していきます。

公正・公平な運用

ビジネスのグローバル化に伴い、事業体制もグローバルに構築する必要性が増しています。当社では、国籍を問わず多様な人財が集い、高いエンゲージメントのもとに活躍できるよう、報酬に関しても一貫した考え方でマネジメントの仕組みを構築しています。

また、公正・公平な制度運用を図るため、管理職層に対する評価者研修を定期的に行うとともに、労使間で賃金や資格等について定期的に議論する場として処遇制度労使専門委員会を年1回開催しています。毎年の定期賃金改訂、資格格付における特徴点を確認するほか、処遇制度について忌憚のない意見交換を行っています。

評価に関する疑問点解決手続き

従業員が自らの評価に関し疑問等がある場合、その解決を求めるための手続きを定めています。この手続きでは、三段階の解決プロセスを設けているほか、解決を申し出たことによって不利益な取り扱いを受けないこと、および解決の過程においてプライバシーは完全に保護されることを宣言し、公平性の確保に努めています。

従業員との対話

健全な労使関係

当社は「労使協調」を基本スタンスとして労使間の真摯な協議と合意に基づき、各種施策や労働環境の改善に取り組んでいます。年に2回開催される「中央経営審議会」では、労使の意思疎通を図り、双方が発展していくことを目的に経営問題などについての議論・意見交換を行っています。また、2016年3月より「働き方見直し委員会」を組織し、より柔軟で効率的な働き方の実現に向け、様々な施策についての労使協議を行っています。当社は、日本のように労働組合の結成を認めている国や地域においては、当社と労働組合とで締結している労働協約において、組合が団結権、団体交渉権、争議権を保有することを認めると定めています。

従業員意識調査

当社は年1回、従業員を対象とした意識調査(「日立従業員サーベイ」)を実施しています。この調査は、社内コミュニケーション充実策の一環として従業員の仕事や職場環境などに関する意識や意見を定期的に調査し、人財・組織のさらなる活性化やモチベーション向上に向けた会社施策の充実を図るためのものです。今後も調査を継続し、やりがいと活力のある職場づくりに継続的に取り組んでいきます。

労働安全衛生

基本的な考え方

当社グループは、「安全と健康を守ることは全てに優先する」という日立グループ安全衛生ポリシーに基づき、労働災害の防止や健康管理の充実など安全衛生管理水準の維持・向上に努めています。また、大規模災害への対策についても職場安全巡視や事業所安全診断と同様に定期的なリスクの洗い出しを行い、被害を最小化するための事前対策に努めています。

日立グループ安全衛生ポリシー(抜粋)

基本理念
安全と健康を守ることは全てに優先する
基本方針
日立グループは「優れた自主技術・製品の開発を通じて社会に貢献する」という創業以来の企業理念に基づき、社会に密接に関わる事業を営むグローバル企業グループとして、全ての事業活動において『安全と健康を守ることは全てに優先する』との不変の基本理念の下、安全・健康な職場づくりに取り組んでいきます。

安全活動


安全衛生講演会

日立ハイテクノロジーズではグループ全体での横断的な安全衛生活動及び安全衛生水準の向上を図るため、事業所の安全衛生推進責任者を対象に半期毎に「グループ安全衛生連絡会議」を開催しています。会議の主査は安全衛生管掌役員が務め、重大な事故の発生や安全管理に著しく問題があると判断された場合は、重点安全管理事業所として指定し、重点安全管理指定制度に関する基準に従い指摘項目に対する施策を定め、早期改善を図るよう徹底しています。 また、事業所ごとに災害予防および健康管理に関する事項を調査・審議し、その向上を図るため安全衛生委員会により、製造拠点を中心とする生産設備の本質安全化*やリスクアセスメント活動など、労働安全衛生マネジメントシステムによる自主的かつ体系的な活動の推進を展開しています。また、製造拠点内での、安全巡視や外部専門家による安全衛生診断・安全衛生講演会実施等、従業員参加による安全管理活動のさらなる強化などにも取り組んでいます。

  • * 本質安全化:危害を及ぼす原因そのものを無くす、もしくは小さくすること。

労働災害の発生状況

当社の労働災害発生率は全国の全産業と比較して極めて低い水準となっています。2017年は当社グループで不休災害17件の発生となりました。
今後も労働災害の撲滅をめざし、安全教育や安全管理の徹底に継続して取り組んでいきます。

休業災害度数率

* 度数率=労働災害による死傷者数/延べ実労働時間×1,000,000

グループ安全衛生活動の活性化

グループ全体の安全衛生活動水準向上を目的に「ハイテクグループ安全衛生担当者会議」を開催しています。グループ各社での安全衛生取り組みに関する事例発表と意見交換やグループ共通課題への知識習得に向けた外部講師による特別講演などを通じてグループ全体の安全衛生活動の活性化につなげています。

2015年度においてはストレスチェックのセミナーや講演会に延べ455人が参加しました。また、衛生管理資格者の増強のためにグループ内TV会議を使った教育を実施し、昨年からグループ全体で16人増となりました。

防災活動


本社で実施した救命講習会

当社グループは安全活動同様、防災活動も積極的に取り組んでいます。定期的な避難訓練実施のほか、AED(自動体外式除細動器)操作方法の教育など、万一の事態でも従業員が自律的に活動できるよう防災意識の啓発、体制の整備に努めています。

また、製造拠点では自衛消防隊を組織し、定期的に消防訓練を行うことで不測の事態に備えています。


那珂地区における防災訓練


那珂地区での消防訓練


車いす搬送用車両

衛生活動

メンタルヘルス研修会


メンタルヘルス研修会

長時間残業の縮減や特定健診を含む各種健康診断の受診促進、健康管理教育による健康管理意識の向上など、従業員の健康増進に向けた施策、教育の充実を図っています。また、従業員のメンタルヘルスケアの充実については当社グループにとっても重要な課題として捉えています。ラインケアを行うためのメンタルヘルス教育や、セルフケアの強化に向けた、ストレスコーピング研修(自分のストレスについてよく理解し、適切に対処していく)を定期的に実施しています。また、外部EAP機関との連携による悩み相談窓口の拡充や専門医の紹介サービスなど、グループ全体での取り組みを展開しています。

健康経営優良法人2018(ホワイト500)認定


「健康経営優良法人」ロゴマーク

日立ハイテクは、健康経営優良法人2018(ホワイト500)に認定されました。健康経営優良法人認定制度は、地域の健康課題に即した取り組みや日本健康会議が進める健康増進の取り組みをもとに、特に優良な健康経営* を実践している法人を顕彰し「見える化」することで、「従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる法人」として社会的に評価を受けることができる環境の整備を目標に2016 年度から開始されたものです。
今回の認定において日立ハイテクは、健康課題の把握・対応などを評価する「制度・施策実行」と健康診断の指標の把握などを評価する「評価・改善」の評価項目において、高い評価を受けました。今後も従業員の活力向上や生産性の向上等の組織の活性化を図るとともに、安全衛生管理水準の維持・向上に努めてまいります。

  • * 従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること。企業理念に基づき、従業員への健康投資を行うことは、従業員の活力向上や生産性の向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や株価向上につながると期待されています。