ダイバーシティ経営
女性活躍推進法、育児・介護休業法に基づく指標の開示
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）・育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）に基づく指標については以下の通りです。
| 管理職に占める女性従業員の割合（％） （注）1 |
男性の育児休業取得率（％） （注）1～3 |
男女の賃金の差異（％） （男性の賃金に対する女性の賃金の割合） （注）1、4、5 |
||
|---|---|---|---|---|
| 全従業員 | 無期雇用・フルタイム従業員 | パート・有期雇用従業員 | ||
| 5.7 | 82.8 | 73.8 | 73.2 | 71.0 |
（注）1. 2024年度(2024年4月～2025年3月)における実績を記載しています。
2. 当年度に育児休業等を取得した男性従業員÷当年度に子が生まれた男性従業員により算出しています。
3. 育児目的休暇の取得者を分子に含みます。
4. 「全従業員」は「無期雇用・フルタイム従業員」と「パート・有期雇用従業員」の合計です。また、「無期雇用・フルタイム従業員」は無期雇用かつフルタイムの従業員であり、「パート・有期雇用従業員」はパートタイムまたは有期雇用の従業員です。
5. 適用する人事処遇制度において性別による差異はありません。管理職を含む上位の等級における男性従業員の割合が高いこと、短時間勤務を行う従業員の割合が男性に比べ女性の方が高いこと等により、男女一人あたりの賃金に差が生じています。引き続き、女性従業員の管理職登用促進を含む、多様な視点の推進に取り組んで参ります。
基本的な考え方
日立ハイテクグループが事業を展開するグローバル市場では、企業を取り巻く経営環境の変化が一層の激しさを増しており、その競争を勝ち抜くためには、継続的なノベーションの創出により創造性・革新性ある価値をお客様や社会に提供し続けることが重要となります。当社グループは、多様な感性や価値観を尊重し、組織の活性化につなげる「ダイバーシティ・マネジメント」を経営の中核に据えて、経営トップのコミットメントのもと、成長実現に向けた重要施策として取り組んでいます。性別・年齢・国籍や民族・障がい・性的指向(LGBTQIA＋)、などの多様性を尊重し、従業員一人ひとりが、自身の持つ力を十分に発揮できる風土の醸成や仕組みの充実に積極的に取り組んでいます。また、国内・海外に展開するグループ会社とも連携しグループ・グローバル一体となってダイバーシティ推進に取り組んでおります。2023年には「日立ハイテクDEI宣言」を発表しました。
「日立ハイテク」DEI宣言
日立ハイテクグループのみなさんへ
日立ハイテクグループが事業を展開するグローバル市場は、多様化・複雑化が進んでいます。
現在の不確実な世の中においては、 文化、価値観、経験など多様なバックグラウンドを持つ人たちが集まり、オープンに意見を出し合ってこそ、複雑で広範囲な課題に対し、適切な判断や行動ができます。
社会の変化に柔軟に対応できる組織になり、イノベーションにより社会やお客様に価値を与え続け、持続的な成長を遂げるため、日立ハイテクグループでは多様な価値観や経験を尊重する「DEI（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）」を経営の中核に据えて、グループグローバルで取り組むことを宣言します。一人ひとりの力をイノベーションや成長の源泉として、違いを受け入れ、全員がいきいきと活躍できるチームをめざしていきましょう。
ロードマップとKPI
体制
ダイバーシティ経営を経営戦略の一つとして位置付け、2015年に専任組織である「ダイバーシティ推進グループ」を人事総務本部に設置しました。経営トップをリーダーとした「全社ダイバーシティ推進ワーキンググループ」を置き、全社施策の策定を行っています。事業部門や地区ごとに推進メンバーを選出し、全社施策に加え、各職場の現状に合わせた自発的な活動を推進しています。なお、これらはダイバーシティ推進グループが主体となり、実行しています。
取り組み
2015年度から、生産性の高い働き方や生産性向上の実現に向けた「20-20（ニーマルニーマル）プロジェクト」を展開しており、トップのコミットメントのもと、勤務時間の効果的な活用とメリハリのある働き方について各職場が創意工夫した取り組みを行っています。
また、取締役会および経営会議等において取り組みの進捗状況や課題を議論し、経営トップが確認することで、より一層の推進を図っています。
| 方針 | 取り組み |
|---|---|
| 経営トップのダイバーシティへのコミットメント強化 |
|
| ジェンダー・インクルージョンと公正な機会の提供 |
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| 多様な人財が働きやすく活躍できる組織風土の醸成 |
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多様な従業員の採用
当社では多様で優秀な人財の採用に努めており、2024年度入社の総合職新入社員201名のうち、女性比率は19.9%、外国籍従業員比率は12.4%となりました。また、経験者採用は2024年4月～2025年3月の間で、251名(うち基幹職26名)となりました。
外部からの認定・表彰
J-Winダイバーシティ・アワード
NPO法人 J-Winが主催する「2022 J-Winダイバーシティ・アワード」において、企業賞ベーシック部門で「ベーシックアチーブメント大賞」を受賞しました。
「J-Winダイバーシティ・アワード」は、ダイバーシティ＆インクルージョン(以下D&I)を推進している先進企業を表彰することで、日本企業におけるD&I推進を加速することを目的としており、当社は、「企業賞」のうち、D&I推進の第一歩として、女性活用の意義と目的を示し、目標を定めて仕組みや制度を整え、行動を開始している企業を対象とした「ベーシック部門」で、最高賞となる「ベーシックアチーブメント大賞」を受賞しました。
プラチナくるみん
「プラチナくるみん」は、次世代育成支援対策推進法に基づき「くるみん」認定を取得した企業の内、子育てサポート企業としてより高水準の取り組みを行っている企業が受けられるものです。当社は、仕事と育児の両立支援のための制度を法定を上回る水準で整備し、育児休暇の多様化、男性育休100％をめざす「全力育児応援プロジェクト」等により、全従業員がさまざまなライフイベントを経て長く活躍し続けることができる仕組みや風土づくりに取り組んでいます。
新・ダイバーシティ経営企業100選
経済産業省では、ダイバーシティ経営に取り組む企業のすそ野拡大を目的に、多様な人材の能力を活かし、価値創造に繋げている企業を「新・ダイバーシティ経営企業100選」として表彰しており、当社は、多様な働き方を可能とする制度の整備や女性に対するキャリア開発支援への取り組みなど、環境整備・組織風土醸成を継続的に行ってきたことが、経営の成果として業績拡大に繋がったとの評価を受けました。
えるぼし
「えるぼし」認定は、女性活躍推進に関する行動計画の策定・届出により、その取り組み状況が優良な企業を厚生労働大臣が認定するものです。当社は5つの評価項目のすべてで基準を満たし、3段階目の評価を取得しました。
女性活躍推進データベースサイト（日立ハイテク）女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画書
「えるぼし」認定マーク
LGBTQIA＋などの性的マイノリティへの取り組みに関する指標「PRIDE指標」において「ゴールド賞」を受賞
LGBTQ＋に関するダイバーシティ・マネジメントの支援を行う任意団体「work with Pride (wwP)」が認定する性的マイノリティへの取り組みに関する指標「PRIDE指標」において「ゴールド賞」を受賞しました。LGBTQIA＋へのさらなる理解を深めるとともに、多様な感性や価値観を尊重し、さまざまな属性を持つ従業員が活躍する職場づくりを一層推進していきます。
【参考資料】
雇用の状況
当社グループは2025年3月末現在、国内外で15,016名の従業員が働いています。人種・国籍・宗教・性別・障がいの有無などによる差別のない採用を行い、雇用の維持を心掛け、安定的な雇用の創出に努めています。
従業員数推移（連結）
障がい者雇用の促進
障がい者雇用については、人的資本の重要な要素としての人財獲得強化、共生社会の実現に向けた人財の多様性および企業の社会的責任の観点から取り組んでいます。法定雇用数の充足は当社グループとして果たすべき最低限の社会的責任であるとの認識のもと、(株)日立ハイテクサポートを特例子会社とする「関係会社グループ認定」を取得し、2017年4月には、当社グループ全社に対して障がい者雇用における採用、教育、定着などの支援を行う専門部署「障がい者雇用支援センタ」を設立しました。
27中計における障がい者雇用基本方針に基づき、2025年度からは障がい者雇用推進プロジェクトを立ち上げ、障がい者が生み出す価値に着目し、精神障がい者・発達障がい者（ニューロダイバーシティ*1）を中心とした雇用の拡大並びに既存従業員の定着強化等にも取り組みながら、法定雇用率を上回る雇用を実現しています。
さらに、障がいのある従業員の職業能力向上にも積極的に取り組んでおり、例年開催されている全国障害者技能競技大会へも毎年複数の従業員が出場し、活躍しています。
*1
ニューロダイバーシティ（Neurodiversity、神経多様性）とは、Neuro（脳・神経）とDiversity（多様性）という2つの言葉が組み合わされて生まれた、「脳や神経、それに由来する個人レベルでの様々な特性の違いを多様性と捉えて相互に尊重し、それらの違いを社会の中で活かしていこう」という考え方であり、特に、自閉スペクトラム症、注意欠如・多動症、学習障害といった発達障害において生じる現象を、能力の欠如や優劣ではなく、『人間のゲノムの自然で正常な変異』として捉える概念です。
「ニューロダイバーシティの推進について（METI/経済産業省）」より引用
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
|---|---|---|---|---|
| 2.80% | 3.02% | 2.98% | 2.92% | 2.86% |
*1
国内連結実績
各年度3月末時点
高齢者雇用
高齢者雇用安定法に対応して60歳以降の生活設計について従業員が自ら選択できるライフプラン選択制度を導入し、社内に定着しています。60歳以上の再雇用制度では、高齢者が一人ひとりの経験や知識を活かして活躍できる環境を整えています。また、2024年度より、継続雇用可能期間を65歳から70歳(※)にすることで、知識・スキル・経験を有し、事業貢献している高齢者がより長く継続的に活躍できる環境を整えています。
(※) 段階的引き上げを実施。具体的には、2024年度65歳到達者は満66歳まで、以降、1年度毎に上限年齢を1歳ずつ引上げ(2028年度より全員が満70歳まで)。
外国籍従業員の採用拡大・活躍推進
外国籍従業員の採用を拡大しており、2020年以降入社の総合職新入社員の外国籍従業員の比率はKPIである外国籍従業員比率5％以上を確実に上回っています。
那珂地区ではダイバーシティの観点から、従業員に限らず来場者にもご利用いただける祈祷室を建屋内に設置しています。また、地区内のカフェテリアで提供する食事に関しては、事前の依頼に応じてハラール対応メニューの提供を行っています。
